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伙食費3000規定是目前2024年度適用的免稅金額，本文說明有關的財會人資議題，包括營所稅費用如何認列、勞健保申報如何定義薪資範圍、勞動契約調整等。
不管是公司認列營所稅費用或者是員工個人所得稅，伙食費基本規定都是在《營利事業所得稅查核準則》第88條，從條文來看伙食費分成兩種形式：一種是公司自己有餐廳提供餐點給員工，另外一種是直接發伙食代金給員工。無論哪一種都有3000元的限額，在限額內公司可以認列為伙食費，對於員工而言則是免稅所得，因為算是維持生活的必須支出，不用課稅，所以公司也不用扣繳申報。
超出3000元的話不能夠再認定為伙食費，必須轉列到員工薪資所得，而且是員工應稅所得，公司要扣繳申報。換句話說，超出限額要有實際發放給員工才能夠算薪資所得，也才能夠在稅上認列扣減費用。
由於在限額範圍內對於公司可以認列費用，視為員工的免費所得，公司不用扣繳，在實務上通常公司都會把員工的薪資中限額的部分列為伙食費代金，一併發放給員工。
基於上個大段落提到的稅法規定，在會計科目將它記帳在伙食費，於是有個可能的疑惑，在計算勞健保薪資的時候，是否要將帳冊上的伙食費列入薪資裡面。
這部分疑慮可以參考《勞工保險條例施行細則》第27條的規定：所謂的月薪資總額應該要以所有勞動關係裡面的基本法律《勞動基準法》為準。
《勞基法》第2條是關於條文用語的定義，其中第三項提到工資的部分，是指「勞工因工作而獲得之報酬」，例如常見的薪資、工資、獎金、按時給付的獎金、津貼等，最後還有一個概括性的規定：「其他任何名義之經常性給予」。依照一般的理解就是公司每個月給予員工的固定金額，便是所謂的薪資。
從這個角度而言，第一大段落提到公司每個月發給員工的伙食費代金，完全符合這裡的定義。
就跟先前第二大段的勞工保險條例有施行細則一樣，勞基法也有施行細則，其中第10條規定特定的經常性給予的例外，例如年終獎金和三節獎金(春節、端午節、中秋節)是不包括在正式薪資裡面，這是一般實務上通常會有的員工福利，也是比較可能有所疑慮的地方。
另外像是差旅費、差旅津貼、交際費這些一般應該不會認定為是員工薪資項目的給付，在此也有具體明文的規範。
也許是伙食費是否列入薪資經常有所爭議，早在民國76年勞委會出具了解釋函令，內文有很詳細的說明，標題非常清楚：「勞工定期固定支領之伙(膳)食費津貼應列入平均工資計算」，讀者可以參考贊贊小屋《勞動基準法》本文及函令參照。
這篇函文最後提到一種狀況，公司雖然有提供膳食，但員工沒有用膳不會額外給予補貼，也就是並非普遍性福利的話，是不能能夠認列為工資，可以稍微留意一下公司是否適用以及這個規定的意旨。
瞭解了伙食費相關規定之後，有個要特別注意的地方，基本工資和消費物價每年有所變動，因此伙食費限額也是每隔幾年有所調整，人資或者是財會相關工作者最好在年末或者年初一下相關的新聞訊息，例如這裡是「112年1月1日起調高員工伙食費免稅金額」。
既然提到了稅局新聞稿，有一點值得補充的是，通常企業會有哪些稅務問題，曾經發生過哪些稅務案例，最清楚的莫過於稅局。因此稅局的新聞稿蠻多都會補充一些實際案例作為宣導。
例如這裡的財政部中區國稅局就有具體金額的舉例：超出了員工人數乘以伙食費金額的限額之後，一定要轉列到薪資所得，進行員工薪資的扣繳申報，否則這部分費用不能夠認列在營所稅裡面，亦即不能夠做為減少所得稅的費用扣除。如果不符合規定，沒有做這方面的處理，即使一開始申報成功，事後被稅局查到了仍然要補稅，並且可能會有罰金。
最後新聞稿還有提到，民眾有任何疑問可以撥打免費電話詢問，公司稅務人員或者是事務所記帳員查帳員可以多加利用，依照贊贊小屋實際經驗，通常稅局辦事人員是蠻有熱忱的提供協助。
最後還有一個常見的實務分享。前面提到通常公司會把員工一部分工資設定為是伙食費，依照這個結構，先前第六大段公告提高額度的時候，假設員工其他薪資結構不變，單純提高伙食費金額不就等於幫員工加薪，企業費用因此增加了？
對此公司有許多應對方式。最好的當然是因應稅法變更幫員工加薪，但比較有可能的是想要將底薪配合調減，如此員工雖然薪資總額不變，可是嚴格而言，也是進行了薪資調整，依照《勞動法施行細則》第7條第3款規定，屬於勞動契約的修改，公司不能夠單方面進行，必須勞資雙方協商。公司可以考慮公告形式委婉跟員工說明，徵得員工同意，或者在年度調薪時將這部分一併考慮在內，進行整體性調整。
伙食費本身的概念很簡單，就是一個金額3000元，不過如同這篇文章所介紹的，實務上的處理涉及到財會的公司營所稅負擔、員工個人所得稅、也有人資應該要申報的代扣勞健保薪資等，處理不好可能要補稅甚至是罰金，因此有必要特別注意。
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